打工人换工作本是常事，黄某离职后却被前东家以违反竞业限制约定为由告上仲裁庭，要求其支付高额违约金。这背后到底是企业合理保护商业秘密，还是滥用权力限制员工择业自由？
2021年3月，黄某入职某科技有限公司（该公司主要从事医美整容整形业务），担任行政人事。入职后，双方签订《保密及竞业限制协议》，约定离职后黄某需遵守2年竞业限制期，还明确了竞业限制行为、限制地点、补偿费等内容，如违反协议需支付30万元违约金。2024年2月，黄某离职，一个月后入职某美容诊所。
2024年5月，某科技有限公司以违反竞业限制约定为由申请仲裁，要求黄某支付30万元违约金。黄某则表示，依据相关法律，自己不属于竞业限制人员范围，只愿返还收到的竞业限制补偿9000元，不愿承担违约金。
在此案中，争议焦点在于黄某是否属于某科技有限公司适格的竞业限制人员。经仲裁委审理查明，黄某仅是该公司的普通人事干部，在职期间仅负责公司员工招用、劳动合同签订及部分行政工作，并不属于公司的高级管理人员和高级技术人员，其在具体工作中所掌握的信息也仅有公司员工名册、员工个人信息及公司网站公开的公司年度业务计划和业务目标等。
最终，仲裁委认定黄某并非适格的竞业限制人员，某科技有限公司要求黄某支付竞业限制违约金的请求缺乏事实依据，依法予以驳回。
仲裁员说：“竞业限制本质上是用人单位对劳动者自由择业权的合法限制，但这种权力不能被滥用。用人单位不应以保护商业秘密为由，对劳动者实施无差别的竞业限制，侵害劳动者的合法权益。”这起案件提醒用人单位，竞业限制不是“万能锁”，不能随意扩大竞业限制员工范围。
甬派客户端宁波日报记者李睿清
通讯员任社钟法